Soft skills et savoirs techiques :
deux leviers indissociables de la
performance IT
Dans un processus de recrutement, la tentation est forte de prioriser les compétences techniques. Langages maîtrisés, outils connus, certifications obtenues… ces éléments sont faciles à vérifier. Pourtant, elles ne suffisent pas à anticiper la façon dont une personne va interagir avec les équipes, s’ajuster aux contraintes du terrain ou contribuer à la dynamique du projet.
Les soft skills entrent alors en jeu. Écoute active, communication claire, pédagogie, réactivité émotionnelle, posture collaborative : ces qualités influencent directement la fluidité du travail et la qualité de la relation entre les parties prenantes. Elles donnent de la consistance à l’expertise technique et renforcent l’impact du consultant dans son environnement d’intervention.
Cela ne signifie pas que les compétences techniques (hard skills) perdent de leur valeur. Elles restent incontournables pour qualifier un niveau d’expertise ou une spécialisation. Mais leur portée reste limitée si elles ne sont pas accompagnées d’un savoir-être professionnel adapté.
Les deux dimensions fonctionnent ensemble :
- Les hard skills permettent d’entrer sur une mission.
- Les soft skills en assurent la continuité et la réussite.
C’est pourquoi les entreprises les plus exigeantes cherchent aujourd’hui à évaluer les deux volets, en mobilisant des approches de recrutement qui prennent en compte autant la technique que la posture du consultant. Cela peut passer par des mises en situation, des entretiens collaboratifs ou l’implication d’interlocuteurs métiers dans le processus.
Aujourd’hui, les projets informatiques s’inscrivent dans des contextes complexes : agilité organisationnelle, multi-intervenants, hybridation des équipes, exigences de sécurité ou de conformité. Les soft skills permettent de maintenir la cohérence, la réactivité et la qualité du livrable, au-delà de la simple exécution technique.
Quelles soft skills sont les plus recherchées chez les consultants IT ?
Les entreprises qui font appel à des consultants IT attendent plus qu’un savoir-faire. Elles recherchent des professionnels capables de s’intégrer rapidement, de dialoguer avec des interlocuteurs variés, de faire preuve d’initiative tout en respectant un cadre. Certaines soft skills reviennent systématiquement dans les critères de sélection.
Les compétences humaines les plus attendues :
- Adaptabilité : un consultant doit savoir prendre ses marques rapidement, même dans un environnement inconnu, et faire face aux changements de périmètre ou de priorité sans perdre en efficacité.
- Pédagogie : expliquer des sujets complexes de façon simple, transmettre les bonnes pratiques aux utilisateurs, accompagner le changement : autant de compétences clés, notamment dans les contextes d’intégration logicielle.
- Communication claire : savoir poser les bonnes questions, reformuler les attentes, rendre compte de l’avancée d’un projet… Une communication fluide évite bien des malentendus.
- Esprit d’équipe : même dans des missions en autonomie, la capacité à collaborer avec les équipes internes reste essentielle. L’écoute et la coopération priment sur la performance individuelle.
- Gestion du stress : face aux imprévus, aux délais serrés ou aux demandes contradictoires, la posture compte autant que la solution technique apportée.
- Sens du service : au-delà de la réalisation technique, le consultant incarne une relation de confiance avec l’entreprise cliente. Être fiable, réactif, à l’écoute, fait partie intégrante de son rôle.
Ces compétences sont devenues des critères de différenciation. Dans un marché où les profils techniques sont nombreux, ce sont souvent ces qualités humaines qui déclenchent une embauche ou conditionnent la réussite d’une mission.
Ce qui fait la différence aujourd’hui, ce n’est plus uniquement ce que le consultant sait faire, mais comment il le met en œuvre avec et pour les autres.
Comment évaluer les soft skills
dans un processus de sélection IT ?
Identifier les compétences techniques d’un consultant est relativement simple : CV, certifications, tests techniques, retour d’expérience… Les outils ne manquent pas. Évaluer les soft skills, en revanche, demande une approche plus qualitative, centrée sur l’observation, le contexte et l’analyse comportementale.
Intégrer les bonnes méthodes d’évaluation
Voici plusieurs leviers concrets que les entreprises peuvent activer :
- L’entretien comportemental structuré : en posant des questions centrées sur des situations vécues (par exemple : “racontez une situation où vous avez dû faire face à une incompréhension client en projet”), il devient possible d’observer la manière dont la personne agit, s’exprime, s’ajuste.
- La méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) : celle-ci consiste à demander au candidat de décrire une expérience concrète en suivant une trame précise le contexte de la situation, son rôle ou la mission qui lui a été confiée, les actions qu’il a mises en place, et les résultats obtenus. Cette approche permet d’évaluer à la fois la pertinence du comportement adopté, la prise de recul, et la capacité à structurer sa réponse.
- Des mises en situation réalistes : proposer un cas simple (présenter une solution technique à un interlocuteur métier, ou désamorcer un conflit entre deux équipes projet) permet d’observer la posture, la clarté du discours et la capacité d’adaptation.
- Des échanges croisés avec plusieurs profils : faire intervenir dans le processus de sélection un responsable métier, un chef de projet et un futur collègue permet de recueillir des perceptions complémentaires.
Adapter l’évaluation au contexte de mission
Il ne s’agit pas de dresser une grille rigide, mais d’adapter l’évaluation aux enjeux du projet :
- Lorsque le projet implique une conduite du changement, la pédagogie et l’empathie prennent toute leur importance.
- Sur les missions courtes et critiques, la gestion du stress et l’aptitude à s’intégrer rapidement deviennent des atouts majeurs.
- Dès qu’il y a plusieurs parties prenantes impliquées, la clarté dans les échanges et la diplomatie renforcent l’efficacité collective.
Évaluer les soft skills demande du temps, mais c’est un investissement rentable. Un profil équilibré dès le départ évite bien des ajustements en cours de mission.
Les attentes vis-à-vis des consultants IT ont évolué. Aujourd’hui, la posture compte autant que l’expertise. Ce qui fait la différence, c’est la capacité à comprendre les enjeux métiers, à s’intégrer dans une équipe et à faire avancer un projet dans sa globalité. Les soft skills ne relèvent pas du confort : elles influencent directement la qualité du résultat et la satisfaction client. Intégrer les soft skills dans vos critères de sélection, c’est faire le choix de la stabilité, de l’efficacité collective et de la durabilité. C’est aussi un levier pour renforcer l’adhésion des utilisateurs finaux, faciliter l’intégration des solutions déployées et sécuriser vos investissements IT.
Chez INFOTEM, nous sélectionnons nos consultants en tenant compte de cette réalité terrain. Parce qu’un bon profil, ce n’est pas seulement un CV, c’est une posture, un dialogue et une capacité à contribuer pleinement à vos enjeux.
